L’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 vient une nouvelle fois réformer le régime de l’activité partielle.

Les dispositions modifiées ou ajoutées par l’ordonnance du 22 avril 2020 sont insérées dans celle du 27 mars portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle (ord. 2020-346 du 27 mars 2020).

 

Elles sont donc temporaires et applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

 

Contributions et cotisations sociales sur l’indemnité d’activité partielle et indemnité complémentaires

L’article 5 de l’ordonnance prévoit que lorsque la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et la somme de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur (en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale) excèdent 70 % de 4,5 fois la valeur du SMIC, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant est assujettie aux contributions et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité.

 

Heures supplémentaires contractuelles

L’article 7 permet de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance.

 

Individualisation du dispositif d’activité partielle

L’article 8 permet le recours au dispositif d’activité partielle permettant, sur le fondement d’un accord collectif, ou à défaut d’accord, après avis favorable du CSE ou du conseil d’entreprise, le placement en activité partielle de salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier.

 

Comité Social et Economique

L’ordonnance rappelle la consultation du CSE pour la mise en place des aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité que l’employeur envisage, préalablement à leur mise en œuvre.

 

Accidents du Travail et des Maladies Professionnelles

Les délais maximaux dont les caisses de sécurité sociale disposent pour l’instruction des demandes relatives à la reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles sont prolongés. Cela concerne également les réclamations dans le cadre du compte professionnel de prévention, ainsi qu’aux contestations d’ordre médical de leurs décisions.

 

Prime PEPA (Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat) et associations

L’article 19 prévoit la suppression de la condition de l’accord d’intéressement pour l’exonération allant jusqu’à 2000 € pour les associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général.

 

Cas des salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant à partir du 1er mai

A compter du 1er mai, les salariés qui étaient arrêtés pour garder leurs enfants de moins de 16 ans et lorsque le conjoint ne pouvait pas être en télétravail, devront bénéficier du dispositif d’activité partielle.

Les arrêts pour garde d’enfants étaient déclarés « sur declare.ameli.fr » pour une période pouvant aller jusqu’à 21 jours. Ces arrêts pouvaient être prolongés dans les mêmes conditions en cas de fermeture d’établissement. Ni le délai de carence avant la prise en charge ni la condition d’ancienneté étaient appliqués à ces arrêts de travail pour garde d’enfants

 

La situation est identique pour les salariés dits « vulnérables » face au coronavirus.

 

La loi n° 473 du 25 avril 2020 de finances  rectificative pour 2020 prévoit cette bascule. Ainsi, il n’y aura plus qu’un régime commun d’activité partielle qui concernera l’ensemble des salariés touchés par la crise.

 

Il conviendra pour l’employeur de mettre fin à l’arrêt de travail en cours de validité pour procéder à la déclaration d’activité partielle.

Cependant, afin de laisser un temps d’adaptation à l’employeur pour appréhender cette mesure, l’arrêt de travail pour garde d’enfants en cours de validité devrait pouvoir aller jusqu’à son terme avant de faire bénéficier de la mesure d’activité partielle.

 

A compter du 1er mai, les arrêts de travail ne pourront plus être prolongés pour garde d’enfants.

 

Conséquences sur l’indemnisation des salariés

Contrairement au dispositif d’activité partielle, la rémunération en cas d’arrêt maladie n’avait pas été modifiée par les ordonnances récemment publiées.

 

Ainsi, et sous réserve de l’application des conventions collectives, le maintien de salaire était de 50% par la sécurité sociale et l’employeur doit :

  • pendant les 30 premiers jours, maintenir 90% de la rémunération brute que le salarié aurait normalement perçue (et 10 jours de plus par période de 5 ans d’ancienneté) ;
  • pendant les 30 jours suivants, il doit maintenir les 2/3 de cette même rémunération, soit 66,67% (et 10 jours de plus, à nouveau, par période de 5 ans d’ancienneté).

La période de confinement ayant été prolongée jusqu’au 11 mai, l’inégalité de traitement entre les 2 régimes a été accentuée : celui d’arrêt maladie pour garde d’enfant et celui d’activité partielle.

Dans le cadre du dispositif d’activité partielle, l’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70% de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84% du salaire net horaire.

 

 Indemnités réglementaires obligatoires

L’article 11 de l’ordonnance n° 346  du 27 mars 2020 a suspendu temporairement les dispositifs d’exonération de CSG/CRDS et de taux réduit de CSG qui peuvent s’appliquer aux indemnités d’activité partielle sous condition de revenu fiscal de référence.

 

Ces indemnités restent exonérées de cotisations et de taxe sur les salaires.

En conséquence, la CSG due sur les indemnités d’activité partielle se calcule à 6,20 % et la CRDS à 0,5 % au titre des revenus de remplacement, après abattement d’assiette de 1,75 %, quel que soit le revenu fiscal du bénéficiaire.

 

Le cas échéant, l’employeur doit appliquer un mécanisme d’écrêtement, qui peut conduire à ne pas précompter ces contributions ou à ne les précompter qu’en partie.

 

Pour mémoire, le prélèvement de la CSG/CRDS sur les revenus de remplacement ne peut pas en effet pas avoir pour effet de faire passer le montant net des indemnités d’activité partielle, éventuellement cumulé avec la rémunération d’activité, sous le SMIC brut calculé sur la base de la durée légale (10,15 € × 35 h × 52/12 en 2020 pour un mois).

 

Indemnités complémentaires versées par l’employeur

L’ordonnance du 27 mars a précisé que les indemnités complémentaires, versées par les employeurs, en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, en complément des indemnités obligatoires d’activité partielle (ex. : taux de 80 % au lieu de 70 %), suivent le même régime social que les indemnités d’activité partielle obligatoire (exonération de cotisations, CSG/CRDS sur les revenus de remplacement à 6,20 et 0,50 %, s’il y a lieu écrêtement).

 

Indemnités relatives aux périodes d’activité à compter du 1er mai 2020

L’article 5 de l’ordonnance du 22 avril 2020 modifiant l’article 11 de l’ordonnance du 27 mars 2020, précise que si la somme de l’indemnité légale d’activité partielle et de l’indemnité complémentaire versée par l’employeur en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale est supérieure à 3,15 fois la valeur horaire du SMIC (70 % de 4,5 SMIC), soit 31,98 € par heure indemnisable, la part de l’indemnité complémentaire versée au-delà de ce montant sera assujettie aux contributions et cotisations sociales comme du salaire.

 

En conséquence, cette fraction sera soumise à la CSG/CRDS au titre des revenus d’activité (9,20 % + 0,50 %, après abattement d’assiette de 1,75 %) et aux différentes cotisations et contributions sociales applicables.

Ce régime d’assujettissement ne concerne que la fraction d’indemnité complémentaire dépassant 3,15 SMIC, et pas l’indemnité obligatoire due par l’employeur, même si celle-ci dépasse ce montant.

 

Par exemple pour un salarié en forfait jours dont le taux de rémunération horaire de référence pour l’activité partielle serait de 66 €, l’indemnité obligatoire de 70 % (soit 46,20 € par heure) resterait en intégralité soumise au régime des revenus de remplacement.

 

Certaines heures supplémentaires structurelles indemnisables

Une des règles fondamentales de l’activité partielle veut, qu’en principe, les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables, ainsi que le prévoit expressément le code du travail.

 

Dans le contexte de la crise sanitaire exceptionnelle liée au covid-19, le gouvernement a décidé de rendre certaines heures supplémentaires structurelles indemnisables au titre de l’activité partielle.

 

L’article 7 de l’ordonnance du 22 avril 2020 prévoit la possibilité de prendre en compte, dans les heures non travaillées indemnisables, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, dès lors qu’elles sont prévues par une stipulation conventionnelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur cette ordonnance, à savoir avant le 24 avril 2020.

 

Cette mesure concerne  les heures supplémentaires comprises dans le volume de travail prévu par :

  • des conventions individuelles de forfait établies sur la semaine, le mois ou l’année conclues avant le 24 avril 2020 ;
  • ou des durées collectives de travail supérieures à la durée légale prévues par des conventions ou accords collectifs de travail (branche, entreprise…) conclus avant cette même date.

 

Pour les autres situations, les règles de base sont appliquées ce qui entraîne que les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables.

 

Activité partielle individualisée

En principe, l’activité partielle est conçue comme un dispositif collectif. L’employeur ne peut pas « choisir » les salariés qu’il veut faire travailler (possibilité prévue de chômage partiel par roulement en cas de réduction de la durée du travail).

 

L’article 8 de l’ordonnance n° 460 du 22 avril 2020 permet aux employeurs, sur le fondement d’un accord collectif (accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche), ou à défaut d’accord, après avis favorable du comité social et économique (CSE) ou du conseil d’entreprise, de placer en activité partielle leurs salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité.

 

Ces accords, ou décisions sur avis conforme du CSE, cesseront toutefois de produire effet à une date fixée par décret, et au plus tard le 31 décembre 2020.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du conseil d’entreprise doit déterminer notamment :

  • les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;
  • les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l’objet d’une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;
  • les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à 3 mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés ci-dessus afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou du document ;
  • les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;
  • les modalités d’information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée.

 

En ce qui concerne les entreprises sans CSE, la situation n’est pas expressément prévue par le texte.

Selon l’entourage de la ministre du Travail, on semblait considérer que l’employeur n’avait pas d’autre choix que de passer par un accord collectif, en mobilisant le cas échéant les nouvelles possibilités de négociation ouvertes par les ordonnances Macron (accord par référendum dans les TPE, etc.). Une confirmation doit être faite

 

Extension aux parents d’enfants handicapés de l’arrêt de travail « dérogatoire »

Le décret n° 73 du 31 janvier 2020 modifié par le décret n ° 227 du 9 mars 2020, précisait que le bénéfice d’un arrêt de travail « dérogatoire » était prévu pour les seuls parents contraints de garder à domicile un enfant de moins de 16 ans et ne pouvant faire du télétravail

Néanmoins, le ministère de la Santé avait considéré que les parents d’enfant handicapé, sans limite d’âge, pouvaient également prétendre à un arrêt de travail « dérogatoire »

L’article 1 décret n° 459 du 21 avril 2020 régularise cette prise en compte des parents d’enfant handicapé.

 

L’octroi d’un arrêt de travail dérogatoire permet de bénéficier :

  • des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) maladie à des conditions dérogatoires : pas de délai de carence, pas de conditions préalables d’affiliation ou de cotisations à justifier ;
  • de l’indemnité complémentaire de l’employeur prévue par le code du travail à des conditions dérogatoires : pas de condition d’ancienneté, pas de délai de carence, 90 % de la rémunération brute quelle que soit la durée totale d’indemnisation.

 

Versement des IJSS maladie pour la durée de la situation justifiant l’isolement

Avant le décret du 21 avril 2020, le délai maximal pendant lequel un assuré exposé au Covid-19 faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile pouvait bénéficier des IJSS maladie aux conditions dérogatoires, était fixé à 20 jours.

Le décret du 21 avril 2020 supprime cette restriction de durée et l’assuré peut profiter des IJSS maladie pour la « durée de la mesure ».

 

En ce qui concerne, les IJSS maladie versées pour le parent d’enfant de moins de 16 ans ou handicapé, il n’y a pas de changement, elles sont versées pendant toute la durée de fermeture de l’établissement accueillant cet enfant.

 

Délivrance des arrêts de travail « dérogatoires » facilitée

La délivrance des arrêts de travail « dérogatoires » n’est plus de la seule compétence des caisses d’assurance maladie, initialement de l’agence régionale de santé, le décret autorise le médecin traitant  de délivrer de tels arrêts.

Ces règles sont applicables aux arrêts de travail ayant débuté à compter du 12 mars 2020.

 

Nous restons à votre disposition pour plus de détail ou de particularisation (certaines situations méritent d’être approfondies : contrats en alternance, jour férié, imputation des absences, etc….)

 

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